Zarządca infrastruktury kolejowej zaczyna wdrażać uznane na świecie metody zarządzania zasobami ludzkimi, w tym zarządzanie projektami, zarządzanie przez cele i kompleksową ocenę pracowniczą. Dzięki temu spółka chce się przygotować do restrukturyzacji oraz do wyzwań przyszłości.
24 października w ramach targów Infrastruktura 2012 odbyła się w Warszawie konferencja „Inwestowanie w infrastrukturę kolejową”. Jednym z prelegentów na konferencji był Jacek Kałłaur, członek zarządu i dyrektor ds. pracowniczych w PKP Polskich Liniach Kolejowych, który przedstawił zarys programu wdrażania zmian w zarządzaniu zasobami ludzkimi spółki. Prezentujemy skrót jego wystąpienia.
Luka pokoleniowa
Kolej się modernizuje, przez co wymaga nowych kompetencji oraz fundamentalnych zmian w zarządzaniu kompetencjami. Pracownicy PKP PLK są wykwalifikowani, mają doświadczenie i wiedzę, którą odziedziczyli po poprzednich pokoleniach – wielu pracowników ma przodków kolejarzy. Według Jacka Kałłaura, zaletę tego stanu rzeczy jest wysoka identyfikacja z firmą. Ale gorzej jest u pracowników z wiedzą o zarządzaniu zmianą. Problem może pojawić się, gdy coś się zmienia. Aby zapobiec takim problemom spółka potrzebuje pozyskać nowe kadry oraz zmienić kwalifikacje obecnych pracowników. Pomocne mogą być w tym nowe technologie oraz dostęp do funduszy unijnych.
Aby wykształcić pracowników potrzebny jest czas, a żeby ich utrzymać w firmie potrzebny jest system wynagradzania. System wypracowany 20 lat temu nie pasuje do dzisiejszego rynku. Grozi nam odpływ najbardziej kompetentnych pracowników i grozi nam protest społeczny związany z restrukturyzacją. Rozmawiamy o restrukturyzacji fundamentalnej, w dużej skali; można się spodziewać napięć, które mogą wpływać na restrukturyzację i proces zatrudniania nowych pracowników – informuje Kałłaur.
PKP PLK mają zawartą umowę społeczną, która zakłada likwidację 4,5 tys. etatów. To projekt niezbędny do tego, aby obsłużyć sieć kolejową, pozostałą po restrukturyzacji, na optymalnym poziomie zatrudnienia. Szczegóły restrukturyzacji będą znane do końca tego roku.
Stypendia i szkolenia
Zarządca infrastruktury podejmuje działania na rzecz zbilansowania luki pokoleniowej i kompetencyjnej: posiada już program stypendialny dla młodzieży ponadgimnazjalnej, współpracuje z wyższymi uczelniami, i przeznacza środki na szkolenia zwiększające bezpieczeństwo ruchu kolejowego, ostatnio na szkolenia dyżurnych ruchu z zakresu zarządzania stresem. PKP PLK rozwijają też staże zawodowe i praktyki studenckie.
Wiemy co robić, ale na to potrzebujemy czasu i środków. Współpracujemy z 5 szkołami wyższymi. Będziemy udostępniać pracowników jako wykładowców. Absolwenci klas kolejowych będą mieli zagwarantowaną pracę w PLK. Jest szereg rzeczy do zrobienia, trzeba je priorytetyzować – mówi dyrektor PLK ds. pracowniczych.
Poza wzmacnianiem kompetencji kadr PKP PLK będą wdrażać działania, które pomogą spółce zbudować wizerunek dobrego pracodawcy. Dzięki niemu, firma będzie chciała przyciągnąć w przyszłości najlepszych pracowników. Ale kluczowe dla spółki jest teraz wprowadzenie klasycznych oraz nowoczesnych sposobów zarządzania.
- Jest wiele rzeczy do wdrożenia, w tym system kompleksowej oceny pracowniczej i zarządzanie przez cele. To rzeczy z abecadła zarządzania kadrami. Aktualnie rozpoczynam negocjacje ze związkami w sprawie wprowadzenia wartościowania miejsc pracy, co jest rzeczą niezbędną dla wprowadzenia nowego taryfikatora. Robimy to z firmą Hay Group – informuje Jacek Kałłaur.
Kompetencje szefów
System kompleksowej oceny pracowniczej ma być wprowadzony w 2013 r. Zarządzanie przez cele dla wyższej kadry kierowniczej zostało już wprowadzone na poziomie zarządu spółki. Wkrótce będzie wdrażane dla wszystkich zatrudnionych menedżerów.
W PKP PLK zostaną wprowadzone profile kompetencyjne. Dla przykładu, dla dyrektorów projektów wybrano 6 kryteriów oceny pracownika: orientacja na wynik, wiedza zawodowa, otwartość na zmiany i inicjatywa, zarządzanie projektami, rozwiązywanie problemów i orientacja biznesowa.
- Nie chcę dyskutować czy orientacja na wynik zapewnia sukces, ale jeśli mamy się na czymś koncentrować, to dyrektor projektu musi doprowadzić inwestycję do szczęśliwego końca. Musi być otwarty na zmiany, szczególnie w warunkach, gdy firma się restrukturyzuje, musi być dobry w zarządzaniu projektowym i musi być kreatywny, jeśli chodzi o rozwiązywanie problemów. Dyrektor projektu odpowiedzialny za inwestycje będzie musiał spełnić istotne kryteria na poziomie ponad 80 proc. Nie zapominajmy, że chodzi o wyjątkowo duże pieniądze. Dlatego potrzebujemy bardzo dobrych ludzi na kluczowych projektach – zapowiada Kałłaur.
